Warum falsche Bewertung zum Risiko wird
Warum Unternehmen bei der Vergütung nicht an Zahlen scheitern – sondern an Systematik
Die Diskussion um faire Vergütung wird zunehmend intensiver. Themen wie Equal Pay, Entgelttransparenz, Fachkräftemangel und steigende Gehaltsforderungen rücken immer stärker in den Fokus von Geschäftsführung und HR.
Was dabei häufig übersehen wird:
Vergütungsrisiken entstehen nicht durch einzelne Gehälter, sondern durch fehlerhafte Bewertungslogiken.
Insbesondere die unklare oder vermischte Bewertung von Stellen und Mitarbeitenden entwickelt sich für viele Unternehmen zu einem erheblichen rechtlichen und organisatorischen Risiko.
Adobe Stock – Von peterschreiber.media
Was ist der Unterschied zwischen Stellenbewertung und Mitarbeiterbewertung?
Stellenbewertung beschreibt den objektiven Wert einer Rolle im Unternehmen – unabhängig von der Person, die sie ausübt.
Mitarbeiterbewertung beurteilt die individuelle Leistung, Kompetenz und Entwicklung einer konkreten Person.
👉 Entscheidend ist:
Diese beiden Bewertungen verfolgen unterschiedliche Ziele und dürfen nicht miteinander vermischt werden.
Kurz erklärt:
- Die Stellenbewertung legt Gehaltsband und Vergütungsrahmen fest.
- Die Mitarbeiterbewertung bestimmt die Position innerhalb dieses Rahmens.
Fehlt diese Trennung, sind Gehaltsentscheidungen kaum noch nachvollziehbar.
Warum ist eine saubere Stellenbewertung rechtlich relevant?
AArbeits- und Gleichstellungsrecht stellen zunehmend klare Anforderungen an Vergütungssysteme. Unternehmen müssen erklären können, warum zwei vergleichbare Tätigkeiten unterschiedlich vergütet werden.
Dabei prüfen Gerichte regelmäßig:
- die Vergleichbarkeit von Tätigkeiten
- die Objektivität der Bewertungskriterien
- die Nachvollziehbarkeit von Gehaltsunterschieden
- die geschlechtsneutrale Anwendung der Bewertungslogik
Individuelle Leistung oder Verhandlungsgeschick reichen als Begründung nicht aus, wenn keine strukturierte Stellenbewertung vorliegt.
Das Risiko:
Kann ein Unternehmen die zugrunde liegende Bewertungslogik nicht dokumentieren, wird es in der Praxis schnell angreifbar.
Die häufigste Fehlerquelle in der Praxis
ine der größten Schwachstellen in Vergütungssystemen ist die Vermischung von Rolle und Person.
Typische Situationen:
- Eine leistungsstarke Person führt zur Höherbewertung der Stelle
- Historische Gehälter bestimmen den aktuellen Stellenwert
- Führungskräfte argumentieren mit individueller Leistung statt mit Rollenanforderungen
Das Ergebnis sind:
- inkonsistente Gehaltsstrukturen
- schwer erklärbare Unterschiede
- steigende Equal-Pay-Risiken
- Probleme bei Entgelttransparenzanfragen
Gerade in wachsenden Organisationen verstärken sich diese Effekte mit jeder Neueinstellung.
Welche Gefahren entstehen durch fehlende Bewertungssysteme?
Unternehmen ohne saubere Bewertungslogik setzen sich mehreren Risiken gleichzeitig aus:
Rechtliche Risiken
- Angreifbarkeit bei Equal-Pay- und Diskriminierungsverfahren
- Beweislastprobleme bei fehlender Dokumentation
- steigender Prüfaufwand durch neue Transparenzanforderungen
Organisatorische Risiken
- fehlende Vergleichbarkeit von Rollen
- zunehmende Einzelfallentscheidungen
- sinkende Akzeptanz von Vergütungsentscheidungen
Kulturelle Risiken
- Vertrauensverlust bei Mitarbeitenden
- Wahrnehmung von Ungleichbehandlung
- Konflikte zwischen HR, Führungskräften und Belegschaft
Diese Risiken entstehen lange vor dem eigentlichen Gehaltsgespräch.
Warum Entgelttransparenz den Druck weiter erhöht
Mit zunehmender Veröffentlichung von Gehaltsdaten, Benchmarks und Vergleichsplattformen wächst auch der externe Druck.
Mit zunehmender Verfügbarkeit von Gehaltsdaten, Vergleichsplattformen und internen Auskunftsansprüchen verändert sich die Erwartungshaltung der Mitarbeitenden deutlich.
Die zentrale Frage lautet immer häufiger:
„Wie wird der Wert meiner Stelle eigentlich bestimmt?“
Ohne ein strukturiertes, nachvollziehbares Bewertungssystem bleibt diese Frage unbeantwortet – mit entsprechenden Folgen für Vertrauen und Bindung.
Fazit: Vergütungssicherheit beginnt bei der Bewertung
Faire und transparente Vergütung ist kein Ergebnis einzelner Maßnahmen, sondern das Resultat eines konsistenten Systems.
Unternehmen, die Risiken reduzieren wollen, benötigen:
- eine klare Trennung von Stellen- und Mitarbeiterbewertung
- objektive, dokumentierte Kriterien
- eine konsistente Anwendung über alle Bereiche hinweg
Nicht als zusätzliche Bürokratie, sondern als Grundlage für rechtssichere und akzeptierte Vergütungsentscheidungen.
Weiterführende Informationen
Wie ein kompaktes, praxistaugliches Bewertungssystem aufgebaut sein kann,
welche Grundprinzipien sich bewährt haben
und wie Unternehmen Stellen- und Mitarbeiterbewertung sauber voneinander trennen,
zeigen wir im Whitepaper:
„Stellenbewertung und Mitarbeiterbewertung – die Grundlage fairer, transparenter Vergütung“
Lernen Sie unser Vergütungstool zum Thema Marktdaten, Stellenbewertung und Mitarbeiterbewertung kennen. Registrieren Sie sich kostenlos und unverbindlich hier: https://debott.de/gehaltstool/
👉 Whitepaper herunterladen? – Jetzt über das Formular direkt zum PDF!
