Die Stellenbewertung gewinnt durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie massiv an Bedeutung. Unternehmen sind verpflichtet, gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit sicherzustellen. Um diese Gleichwertigkeit objektiv bewerten zu können, braucht es ein systematisches, geschlechtsneutrales Stellenbewertungsverfahren.
Aus unserer Sicht als Vergütungs- und HR-Berater ist die Stellenbewertung heute kein optionales HR-Instrument mehr, sondern eine strategische Pflichtaufgabe für Geschäftsführung, HR und Vergütungsverantwortliche.
Warum Stellenbewertung für die Entgelttransparenz unverzichtbar ist
Die EU-Richtlinie verlangt nicht nur die Offenlegung von Gehaltsstrukturen, sondern auch eine nachvollziehbare Begründung von Gehaltsunterschieden. Ein reiner Vergleich von Gehältern reicht dafür nicht aus. Entscheidend ist die funktionale Vergleichbarkeit von Tätigkeiten.
Genau hier setzt die Stellenbewertung an:
- Sie schafft objektive Vergleichbarkeit
- Sie macht Anforderungsniveaus messbar
- Sie ermöglicht rechtssichere Gender-Pay-Gap-Analysen
- Sie bildet die Grundlage für strukturierte Gehaltsbänder
Die vier gesetzlich relevanten Bewertungsfaktoren
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie fordert ausdrücklich geschlechtsneutrale Bewertungskriterien. In der Praxis haben sich vier Kernfaktoren etabliert:
- Fähigkeiten (Skills) – Qualifikation, Erfahrung, Problemlösung
- Verantwortung (Responsibility) – Budget, Entscheidungen, Führung
- Anstrengung (Effort) – geistige und körperliche Belastung
- Arbeitsbedingungen (Working Conditions) – Umfeld, Risiken, Arbeitszeiten
Ein professionelles Stellenbewertungssystem übersetzt diese Faktoren in klare Punktesysteme, Grade oder Bewertungsbänder.
Typische Herausforderungen aus der Beratungspraxis
In nahezu allen Projekten begegnen uns die gleichen Ausgangslagen:
- Hunderte von Stellen ohne saubere Bewertung
- Historisch gewachsene Gehaltsstrukturen
- Zeit- und Ressourcenmangel im HR
- Unterschiedliche Bewertungsmaßstäbe je Fachbereich
- Fehlende Dokumentation von Aufgaben und Verantwortung
Ohne einheitliche Bewertungslogik entstehen Intransparenz, rechtliche Risiken und interne Verteilungskonflikte.
Unser Beratungsansatz zur Stellenbewertung
Wir setzen bewusst auf strukturierte, faktorbasierte Stellenbewertungssysteme, die:
- reproduzierbar sind
- transparent dokumentiert werden
- rechtlich belastbar sind
- direkt mit Gehaltsbändern und Marktwerten verknüpft werden
- sowohl Unternehmensgröße als auch Marktposition berücksichtigen
Im Mittelpunkt steht dabei nicht der Stellentitel, sondern die tatsächliche Funktion, Verantwortung und Wertigkeit der Rolle.
Abgrenzung: Stellenbewertung ist keine Leistungsbewertung
Ein zentraler Erfolgsfaktor ist die klare Trennung:
- Stellenbewertung = Wert der Funktion
- Leistungsbewertung = Beitrag der Person
Erst diese Trennung schafft echte Fairness, Akzeptanz und nachvollziehbare Gehaltsstrukturen.
Der Mehrwert für Unternehmen
Eine professionelle Stellenbewertung bietet Unternehmen:
- Rechtssicherheit gegenüber der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
- Objektive Grundlage für Gender-Pay-Gap-Analysen
- Transparente Vergütungsmodelle und Gehaltsbänder
- Klare Karrierepfade und Entwicklungssysteme
- Stärkere Arbeitgeberattraktivität durch Fairness
Fazit: Stellenbewertung ist strategische Führungsaufgabe
Aus unserer Sicht als Berater ist klar:
Unternehmen, die heute in eine strukturierte, analytische Stellenbewertung investieren, sichern sich nicht nur rechtlich ab, sondern schaffen Vertrauen, Transparenz und nachhaltige Vergütungslogik.
Stellenbewertung ist kein HR-Nebenprojekt – sondern ein zentrales Steuerungsinstrument moderner Unternehmensführung.
